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随着市场竞争环境的变化,为满足企业全方位、多方面的需求,各种新形态、新模式的人力资源服务得以涌现,而其中也包括“五花八门”的“劳务外包”服务。对于很多企业而言,“劳务外包”能够转嫁风险并解决其自身劳动成本等问题,但很少有人关心“劳务外包”究竟是什么,也常常将其与“劳务派遣”所混淆。
本文将从“劳务外包”的定义、相似概念与辨析以及各方风险对“劳务外包”进行介绍与解读。
“劳务外包”的定义源于中共中央、国务院于2015年3月21日发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》第(八)项,“依法加强对劳务派遣的监管,规范非全日制、劳务承揽、劳务外包用工和企业裁员行为。”另外,“劳务外包”在《劳务派遣暂行规定》也曾有提及,“用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理”。
除此以外,我国法律对“劳务外包”没有任何定义,也没有任何解释。一般而言,“劳务外包”的核心内容是企业将其部分业务或工作内容交由人力资源服务公司完成,企业按照约定向人力资源服务公司支付服务费用。
为探讨“劳务外包”的相关问题,下文将先对“劳务外包”、“劳务承揽”、“劳务派遣”进行辨析。
劳务外包 VS 劳务承揽
在许多人眼中,“劳务外包”与“劳务承揽”没有区别,由企业表达就是“劳务外包”,由人力资源服务公司表达就是“劳务承揽”。然而在笔者眼中,二者并不能简单对等起来。
“劳务承揽”:根据《合同法》,“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人给付报酬的合同。”如将“劳务承揽”理解为承揽服务的一种,那么其核心内容则为人力资源服务公司根据企业要求,交付工作成果。在该服务模式下,人力资源服务公司应当对服务的质量、工作成果的优劣负责。
正如上文所提到的,我国法律并未对“劳务外包”进行定义,且服务模式形态各异。“劳务承揽”往往以人力资源服务公司所交付的工作成果作为合同标的,企业往往不会对劳动者的工作时间进行要求。而“劳务外包”往往以人力资源服务公司提供的“劳务”作为合同标的,看重工作的过程。
在报酬给付方式上,“劳务承揽”往往在企业对工作成果验收后,一次性将报酬支付给人力资源服务公司。而在“劳务外包”服务模式下,企业与人力资源服务公司往往会根据劳动者的人数、资质、工作时间、工作成果等计算报酬。
劳务外包 VS 劳务派遣
“劳务派遣”:由人力资源服务公司与劳动者订立劳动合同,由企业向劳动者给付劳务报酬,劳动合同关系存在于人力资源服务公司与劳动者之间,但用工关系则发生于劳动者与企业之间。人力资源服务公司、劳动者与企业形成三重法律关系。
“劳务派遣”与“劳务外包”的相同之处在于企业都不与劳动者签订劳动合同。“劳务派遣”适用《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》及其他相关法律法规,而“劳务外包”适用《合同法》,更多尊重当事人的意思自治。由于“劳务派遣”与“劳务外包”经常被“混淆”,以下为笔者对两者主要差别的总结:
各 方 风 险
企业
企业选择人力资源服务公司提供“劳务外包”服务之目的主要是为了转嫁用工风险、降低劳动者招聘与管理成本。在“劳务外包”服务模式下,企业与劳动者之间没有法律关系。
然而由于“劳务外包”在我国法律没有明确定义,司法实践中,法院常常通过一些事实(详见下图)来判断企业与人力资源服务公司之间的法律关系,即使双方之间的合同名称为“劳务外包合同”,双方也可能构成“假外包、真派遣”的关系。
如企业选择人力资源服务公司不当或与人力资源服务公司的安排不妥,则不仅不能达到降低用工风险的目的,反而给自身带来更大的不可控风险。
人力资源服务公司
“劳务外包”被认定为以“外包”形式提供“劳务派遣”服务,不仅仅会给企业带来风险。对于人力资源服务公司而言,一旦被认定为“假外包、真派遣”,人力资源和社会保障部门也将对其进行处罚。
不同于司法机关,一些主管机关将费用结算方式作为首要判断标准。如人力资源服务公司与企业根据劳动者的人数、工作时间、单价计算服务费用,将很有可能被认定为“假外包、真派遣”,进而遭到行政处罚。