×

打开微信,扫一扫二维码
订阅我们的微信公众号

×

打开手机,扫一扫二维码
即可通过手机访问网站并分享给朋友

EN

提前离职,年终奖金何去何从|MHP君悦评论

2019-11-277167

未标题-1.png


经济下行,年底将至,受市场环境、监管环境等外部因素的影响,很多公司客户都在不同程度及范围内作出战略调整、机构重组的决定,同步伴随内部员工的优化方案。在公司与员工劳动关系进行协商谈判的过程中,我们经常会接到来自于员工及公司双方面的咨询。员工在离职沟通时是否可向公司一并主张因提前离职或受影响的年终奖?年终奖是否构成公司当下的支付义务?年终奖原先作为公司激励优秀员工、留住骨干员工的额外报酬,在双方劳动合同提前解除或终止后,究竟应如何处理?


本文将通过司法案例,着重探讨与分析提前离职情形下的年终奖发放问题。



年终奖概述


年终奖金作为用人单位对员工的激励手段,是用人单位根据自身经营状况,通过劳动合同约定或内部规章制度规定,在年终时向员工支付的奖金。


年终奖金是企业给予员工的奖励,属于企业自主管理的范畴,法律法规并未对用人单位发放年终奖金作出明确具体的规定,企业可以自主决定是否发放以及具体发放办法。实践中,用人单位通常的做法有两种,一种是仅对年终奖进行原则性规定,由用人单位结合单位经营业绩、部门绩效及员工个人绩效自行决定是否发放以及发放金额;而另一种比较常见的则是对年终奖的支付设定具体条件,表现为当年度提供服务的时间、实际接受年终考核、发放时是否在职等。



年终奖争议的高频类型及法院相应观点


本文将结合上海地区2018-2019年期间公示的相关案例,就年终奖争议的高频类型进行梳理,并尝试从相关案例的处理结果总结法院的相应观点。


仅就年终奖金有原则性约定,但未约定年终奖的具体支付条件、支付标准,员工以历年年终奖金发放标准主张当年应发年终奖的,难获法院支持。


案例1

吴某诉威卡国际贸易(上海)有限公司 劳动合同纠纷案件(2018)沪0115民初37003号


案情

被告处员工手册规定,年终奖的分配将根据公司的经营状况、员工绩效考核结果等来决定。年终奖的分配需经总经理的批准。原告吴某主张作为销售团队负责人,团队2017年度超额完成销售指标,因原告与被告就解约争议已经生效法律文书确认系被告违法解除劳动关系,故被告应该按照公司规定和双方历年计算奖金的标准计算并支付原告2017年度奖金。鉴于被告故意未将2017年度奖金指标交给原告,故原告要求按照2016年度奖金的标准计算。


审理结果

根据员工手册的规定,被告处年终奖的分配需经批准,且受多种因素影响。本案中,原、被告双方一致确认,公司每年会下达指标设定及目标奖金并需员工签字确认,自然年度结束后,公司会针对上一年度的指标完成情况进行考核。然双方并未就2017年度销售指标等进行约定,原告亦未提供证据证明其在职期间对此曾提出异议,且双方劳动关系已于2017年7月17日解除。原告现主张参照2016年度奖金发放标准,要求被告支付2017年度销售奖金,缺乏事实及法律依据,法院难以支持。


双方就年终奖金支付条件有约定,因用人单位单方解除劳动关系而导致年终奖金支付条件不成就的,如解约被认定违法,用人单位以支付条件不成就作为拒付的抗辩事由,难获法院支持。


案例2

王某诉上海源耀生物股份有限公司劳动合同纠纷案件 (2018)沪0115民初61913号 


案情

原告王某于2012年2月1日入职,最后一份劳动合同期限至2018年1月31日。2017年3月31日,被告上海源耀生物股份有限公司解除与原告的劳动合同,该解除后被生效判决认定为违法。劳动合同解除前,原告担任公司经理(C级)。


被告处制定有2015年度、2016年度和2017年度的绩效考核管理制度。其中,2017年度绩效考核管理框架载有:“1.2本考核奖励旨在奖励于16年、17年连续在源耀任职的员工。员工在此两年的任职及提供服务是本奖励发放的前提”,“4.3.1事业部人员年终绩效奖金=年终绩效奖金基数*年度绩效考核系数*调整系数”,经理(C级)员工对应的年终绩效奖金基数为4个月的月薪。月薪包括基本工资、保密工资、岗位工资、绩效工资,不包含工龄工资。当年离职的员工,年终奖金不予核算。


原告主张其2017年度未工作满一年系被告的违法解除所致,应按其实际出勤月份折算2017年度年终奖。


审理结果

法院认为,原告确未满足2016年和2017年连续任职及提供服务的发放条件,但系被告违法行为所致,应视为发放条件已满足。同样,原告符合当年离职则不予核算年终奖金的不发放条件,亦系被告违法行为所致,应视为条件未成就。根据2017年度绩效考核管理框架的规定,原告2017年的年终绩效奖金=年终绩效奖金基数*年度绩效考核系数*调整系数,其中,基数为4个月月薪即48,000元。鉴于被告未提供原告年度绩效考核系数和调整系数,法院酌情按1计算。结合原告任职月份,法院认定被告支付原告2017年1月至3月的年终奖金12,000元。


双方就年终奖金支付条件有约定,劳动合同因未续签而终止,导致年终奖支付条件不成就的,用人单位以支付条件不成就作为拒付的抗辩事由,法院将结合未续签的原因、劳动者的工作时间、用人单位的考核管理制度、其他同等职位人员年终奖金的发放情况等多方面因素综合考量。


案例3

丁某诉上海上海绿地恒滨置业有限公司 劳动合同纠纷案件(2018)沪0104民初9678号


案情

丁某于2014年7月7日进入被告处工作,双方劳动合同至2017年12月31日有效期届满。绿地恒滨公司于2017年8月16日下发的事业二部员工离职管理制度(2017版)第4.6.5.4条规定,离职员工工作未满完整季度(年度)考核周期的,或者离职员工工作满完整季度(年度)考核周期,但在季度(年度)奖金发放日期前已离职的,不予发放季度(年度)奖金。绿地恒滨公司于2017年11月30日通知丁某劳动合同到期终止。丁某最后工作至2017年12月31日,并主张2017年度年终奖金。绿地恒滨公司表示如果发放季度奖金和年度奖金,奖金的金额需取决于绩效考核得分。因丁某离职,故未对其进行年度考核。与丁某同职务的员工同样需取决于该员工2017年绩效考核情况来确定年终奖,如宋某某的2017年年终奖金额为11,640元。


审理结果

法院认为,依据绿地恒滨公司下发的离职管理制度(2017版)的内容,员工是可以享受季度及年度奖金的,绿地恒滨公司实际在丁某在职期间也曾发放过季度奖金和年度奖金。现绿地恒滨公司主张丁某参加了公司的去库存项目,绩效考核未达标而不予发放2017年度奖金,但绿地恒滨公司未举证证明其曾通知丁某参加去库存项目及丁某实际成为去库存项目小组成员,故绿地恒滨公司的上述抗辩主张不能成立。虽然上述管理制度规定奖金发放日期前已离职的员工不予发放奖金,但丁某2017年度实际工作至第四季度届满,其离职原因系绿地恒滨公司决定在双方劳动合同期满后不再续签,并非丁某本人原因造成,故上述规定对于丁某的离职情形来说并不合理,绿地恒滨公司应当向丁某支付2017年年终奖。因双方对于是否应当发放年终奖存在争议,也无明确的考核结果相关材料,故本院参照丁某2016年年终奖金额来确定2017年年终奖金额。


双方就年终奖金支付条件有约定,用人单位因客观情况发生重大变化而解除劳动合同,导致年终奖支付条件不成就的,如解除劳动关系被认定合法,用人单位以支付条件不成就作为拒付的抗辩事由,法院将结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。


案例4

房某诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案件 (2018)沪02民终11292号


案情

被告中美联泰大都会人寿保险有限公司因各方因素影响,结合近几年公司的客观情况,决定对组织架构作出调整,战略部不再作为独立部门存在,原告房某所任职的战略部高级经理岗位因此被取消。自2017年10月起,被告与原告变更岗位事宜与房某进行多次协商,但房某一直拒绝,被告最终于2017年12月29日单方解除与原告的劳动关系。被告员工手册中“年度奖金”章节规定:奖金根据公司政策,按公司业绩、员工表现计发,前提是该员工在当年度10月1日前入职,若员工在奖金发放月或之前离职,则不能享有。原告房某主张其本人于2017年度几乎工作满全年,直至12月29日被解除劳动合同,且造成劳动合同解除的原因在于被告,故主张2017年度年终奖。


审理结果

法院经审理首先确认了被告依据客观情况发生重大变化而解除劳动合同的合法性。关于年终奖,法院认为,用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等,自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。然而用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则,对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖,应结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。就本案而言,系争劳动合同解除的原因系被告撤销战略部后,双方就变更劳动合同内容未能达成一致,该事实证明劳动合同被解除并非是原告房某的主观过错导致的。在2017年度,房某为大都会人寿公司工作至12月29日被解除,此后两日系双休日,表明房某在2017年度已在大都会人寿公司工作满一年;在被告未举证2017年度房某的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下,足以认定房某在该年度为被告付出了一整年的劳动且正常履行了职责,为被告大都会人寿公司做出了应有的贡献。基于上述理由,法院认为,大都会人寿公司主张房某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金,该主张缺乏合理性,房某理应获得其辛苦工作一年的劳动成果,故其诉求被告大都会人寿公司支付2017年度年终奖,应予支持。一审判决此项判决有误,二审法院予以调整。


双方就年终奖支付条件有约定,因员工个人辞职导致年终奖金支付条件不成就的,用人单位以支付条件不成就作为拒付年终奖金的抗辩事由的,一般获法院支持。


案例5

杨某诉开利空调销售服务(上海)有限公司劳动合同纠纷案件(2019)沪02民终9272号


案情

原告杨鞘与被告开利公司签订了为期三年期的劳动合同。合同第3.6条约定,根据公司经营状况及员工个人的工作及业绩表现,公司有权按依法制定的公司奖金政策自行决定向员工发放奖金。


开利公司2013年1月1日制定并公布《员工手册》,其中关于奖金制度第4.6.1条规定:“公司可以根据经营业绩及盈利状况自行决定向在职员工发放奖金,以奖励员工对公司及公司的持续发展所作的贡献。除公司奖励政策之规定外,员工取得公司奖金还应同时满足下述条件:(1)员工的绩效考核结果达到公司要求。(5)在奖金支付日仍在公司员工名册上的正式员工。”


开利公司《全球奖励方案》规定,开利公司可以根据业绩及盈利情况自行决定向在职员工发放奖金:“二、适用范围:1.奖金发放之日仍在公司工资名册上的正式员工。4.符合《员工手册》第4.6.1条的规定制定。五、相关规定:6.员工因公司原因买断年资、退休、死亡的,仍享有相应服务期限的奖金。”


后,开利公司制定了《全球奖励方案和当地奖励方案政策》规定:“2.2,本政策适用于与公司建立直接劳动关系的全日制员工,且该等员工应在满足以下条件时才可以根据本政策的规定参加当期奖金方案:(1)奖金发放之日仍在职的员工。5.1.2,由公司提出解除劳动合同的,员工仍可以享有相应服务期限内的奖金。6.5,原全球奖励方案自2018年起不再执行,并入当地奖励方案目标奖金。”


2018年8月22日,杨某向开利公司发送了辞职信,因个人原因决定于2018年9月21日辞去目前的工作。


杨某向开利公司主张2018年按照服务月份折算的年终奖金。


审理结果

法院审理后认为,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的工作业绩、表现、离职原因、时间等自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。开利公司修订的《全球奖励方案和当地奖励方案政策》已经过民主程序审议并经工会同意,通过电邮和公告形式进行了公示,故该奖金政策可以作为审理劳动争议案件的依据。开利公司2013年《全球奖励政策》及2018年的《全球奖励方案和当地奖励方案政策》均对奖金发放适用范围:“奖金发放之日仍在公司工资名册上的正式员工”,以及离职员工:“由公司提出解除劳动合同的,员工仍可以享有相应服务期限内的奖金”作了规定,具有合理性。杨某在明知公司奖金政策修订的情况下、在奖金发放前,因个人原因向开利公司提出辞职,不符合奖金发放条件,故杨某要求开利公司支付2018年度上半年奖金之请求,不予支持。



律师总结


1、年终奖发放与否首先取决于用人单位与劳动者是否就年终奖进行约定或规章制度中就此有规定;一旦有约定或规定,无正当理由的,用人单位不得拒发;


2、员工主张年终奖的,首先应就双方对年终奖有约定承担初步举证责任;


3、若用人单位主张不发放年终奖的,则应对双方约定的年终奖支付条件以及员工不符合年终奖支付条件进行举证,包括但不仅限于员工考核不合格、未达到绩效要求、用人单位未盈利、员工有违纪情形等;


4、如双方未在劳动合同中对年终奖的支付条件进行约定,而是通过员工手册、规章制度等形式得以体现,则应由用人单位举证证明该规定经民主程序审议制定,并经公示,方可作为争议处理机关采信的证据;


5、如双方约定的年终奖金支付条件仅仅是与出勤时间相关,则员工按照当年度出勤时间等比例折算主张相应金额更容易获得支持;


6、如双方约定的年终奖金支付条件是中途不得离职(或年终奖金发放之日仍然在职/连续服务的年限要求/实际参加年终考核并得到考核评级等),争议处理机关会结合双方劳动合同解除或终止的原因(着重考量用人单位对解约是否需承担相应责任及存在过错)、时间、员工个人工作表现和对单位的贡献程度,年终考核客观上能否实现等多方面因素综合考量,以确定支付条件被视为成就或不成就;


7、如双方约定的年终奖金支付条件是具体明确的(如达到具体销售金额或完成公示量化的考核指标等),争议处理机关同样会结合双方劳动合同解除或终止的原因(着重考量用人单位对解约是否需承担相应责任及存在过错)、时间、劳动合同履行过程的实际情况等综合因素,以确定支付条件被视为成就或不成就;


8、在确定条件成就的前提下,如无法证明支付标准或金额,争议处理机关一般会依据同工同酬的原则,或参照历年年终奖金发放的情况,按服务时间或达标比例折算后判定向员工支付年终奖金;



律师建议


1、法律法规并未对年终奖的发放作出具体明确的规定,年终奖应属用人单位的自主管理范畴,律师建议用人单位从自身实际出发,结合自身的用工管理方式与惯例,对年终奖的合同约定、制度安排、考核执行、以及离职过程中的利益平衡作出系统的规划,避免出现不必要的纠纷;


2、在内部制度设计上应对年终奖给予清晰定义,与一般常见的十三薪、延迟支付的销售奖金、专项激励奖金、绩效奖金、团队奖励等项目界定清楚,因为这会涉及到税务的合规性要求;


3、如无法进行详尽的制度安排的,建议仅做原则性约定,使得单位保留更多的自主权,也避免自身在诉讼中面临更多的举证责任;


4、HR在处置员工离职面谈时,应结合员工的离职的方式,对员工年终奖的利益诉求有更早预判和更多处置的预案;

联系我们

中国上海市南京西路1717号会德丰国际广场7楼
邮编:200040
电话:(总机)61132988
传真:61132913
Email:hr@mhplawyer.com