后疫情时代，看经济性裁员的各方视角｜MHP君悦评论

一、大背景

2020年的开局，对中国和整个世界来说都不算好。新冠病毒笼罩整个世界，在这场突如其来的疫情中各国都付出了惨重的代价，后续疫情对经济的影响在逐渐显现，而且影响的范围和力度也会越来越大。

根据德国Ifo经济研究所在4月前三周对6500家企业进行的一项调查显示，德国的餐厅、酒店和招聘公司受到尤为沉重的打击，有一半以上采取了裁员行动。

自新冠疫情在美国爆发以来，全美经济遭到冲击，失业率屡创新高。尽管美国多家航空公司的员工基本上尚未受到影响，但是一旦联邦政府对航空公司的裁员禁令于2020年10月1日解除，那么航空业从业人员恐怕很快就会面临失业风险。

回望国内，众多特别是小微企业的歇业、停业、裁员等信息不绝于耳。5月中旬，北京某大型便利连锁通过官方微信公众号发布停业通知，称因公司经营战略调整，旗下北京区域所有门店将于5月20日24时结束经营。但随后这一消息又被撤回。裁员或许早已提上议事日程。

疫情之下的2020，似乎我们所熟悉的一切都在改变，我们的消费习惯、我们的娱乐方式、我们的生存环境。而经济性裁员也正在我们周围悄悄地发生。本文旨在从企业和司法部门的视角看待相关问题，不足之处请各位看官不吝赐教和指正。

二、企业在经济性裁员时的常见问题

1、向劳动行政部门报备很重要吗？

企业告知员工相关情况到报备劳动行政部门一般不应少于三十日。所以建议企业提前与劳动行政部门进行沟通，就经济性裁员的可行性听取政府部门意见。在与有关部门沟通的过程中进行查缺补漏，将所需材料准备齐全，对项目整体做到心中有数。

另外，向有关部门报告也并非只是走个程序，劳动行政部门会对公司的营业状况和裁员方案做评估，如果未得到相关部门认可，企业将面临被认定违法解除的风险。

2、裁员计划出状况怎么办？

有时，企业遇到各种原因导致经济性裁员无法按计划进行了，那么企业可以根据具体情况，采取如合同到期不续签；控制加班（间接控制工资支付）；停工歇业；员工违纪解除等方式达到减员目标。

3、经济补偿金怎么算？

一般来说，计算经济补偿金计算基数时不应将加班费包括在内。另外，企业在进行经济性裁员时是无代通知金的要求。

4、实际裁员人数和报备人数不一致怎么办？

一般普遍认为《劳动合同法》限制经济性裁员人数的立法目的在于严格控制企业裁员，鼓励企业尽可能留用员工，减少失业人数。如果企业因经营情况需要增加留用人数，导致实际裁减人员少于报备方案中的人数，一般不会被认定违法。但如果实际裁减人数超过报备方案中的裁减人数，则被认定违法的概率陡然上升。

三、司法部门审理经济性裁员时的关注重点

关注重点1：经济性裁员的合理性和必要性

实践中，企业会更多关注自身情况，从企业的需要的角度出发考虑裁员方案，而忽略了经济性裁员的合理性和必要性。但司法部门还会通过常理和普世价值判断结合企业实际情况，对于经济性裁员的合理性和必要性进行全方位审查。

建议

企业在经济性裁员时可以从部门、岗位是否需要进行实际调整，以及市场变化对企业业态的实际影响等各方面着手做好充足准备，以备今后向司法部门阐述裁员理由能充分体现出合理性和必要性。

关注重点2：经济性裁员的程序

在实践中，司法部门不仅非常关注企业是否提供过有关证明其经营发生困难、转产、重整或者是客观情况发生巨大变化等法定情形的证据，同时也会关注企业是否向相关劳动行政部门进行报备。从事实上严格进行审查。

建议

企业可以提供证明亏损情况的财务报表、审计报告；客户取消订单、解除合作关系的函件；因为疫情或者国家政策导致的企业暂时不具备完全经营的材料等等。同时，向劳动行政部门的报备也必不可少。（鉴于实践中司法部门认定相关事实的时候对企业的要求相对比较苛刻，故而建议准备充分较为妥当）

关注重点3：裁员与留用需要合法、合规、合理

我国劳动法律、法规对企业实施经济性裁员详细规定了严格的标准和程序，同时，还规定了员工不得列入裁员范围的情形及裁员时应当优先留用的情形。故而司法部门在审核企业经济性裁员时是否符合法律的规定，对于与企业订立无固定期限劳动合同、较长固定期限劳动合同，或家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工，企业在裁员时应优先留用，而并非仅考虑实际裁员的必要性。因此在裁减过程中，企业是否严格按照法律规定对员工实行优先留用，应由企业承担举证责任。

建议

企业在作出经济性裁员及留任员工决定前应当进行合理性、合法性的内部审查，做好司法部门询问的前期准备。

关注重点4：诚信磋商

企业与员工就经济性裁员是否进行诚信磋商则是司法部门审理此类案件的关键。实践中，有一些企业会提供进行磋商的证据，但其不合理、不诚信的磋商方案（譬如提供异地岗位、调低待遇等等）明显不能得到司法部门认可时，企业即面临了较大的败诉风险。

建议

从合理磋商入手，认真记录磋商过程、结果，辅以提供企业其他员工诚信磋商的案例予以证明。

四、结语

相信在后疫情时代，企业发展虽然面临巨大挑战，但机遇同样并行。虽然企业可以行使自身权利，但安抚员工情绪，避免群体事件的发生，维护社会安定同样是企业的责任。希望每个企业从长远出发找到企业与员工最佳的利益平衡点，和谐用工。

参考法律规定：

《劳动合同法》

第四十条 无过失性辞退

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 经济性裁员

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

人社部就妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的发布通知：

一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

《上海市人力资源和社会保障局关于用人单位依法实施裁减人员报告的通知》〔沪人社关发（2009）3号〕第三条：

用人单位向工会或职工方说明情况至报告送达劳动行政部门应不少于三十日。劳动行政部门对材料齐全的裁员报告，予以接受并出具回执。发现裁员方案与法律法规抵触的，应当告知用人单位予以纠正。

《上海市高级人民法院民事法律适用问答》（2013年第1期）第五条：

第一，经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。

第二，加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。

第三，从原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十五条和《劳动合同法实施条例》第二十七条规定来看，经济补偿金也不包括加班费。

我们认为：计算经济补偿金计算基数时不应将加班费包括在内。