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劳动关系中易被误读的那些规定|MHP君悦评论

2020-11-13227

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加班工资诉讼时效是两年吗?医疗期满继续休病假的,可以不支付工资吗?三八五四节,不放假要付加班工资吗?法定节假日合计是付400%工资吗?什么情况下可以签劳务协议?劳务用工能要求遵循规章制度能进行考核吗?


劳动关系中存在一些易被误读的规定,本文将逐一阐明。欢迎各位集思广益,补充完善!


Q1:加班工资的诉讼时效是两年吗?


错!《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《工资支付暂行规定》第六条规定:用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。


加班工资不受诉讼时效限制,劳动者可以主张自入职之日起的加班工资,但单位仅承担提供两年内考勤和工资记录的举证责任。


注意:


★据梁艳松老师所说,个别省份,如山东,会要求用人单位保留工资支付记录的期间更长,为十五年,所以涉及劳动报酬的劳动争议案件,还需要了解当地的规定。


★《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定:劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。由此会引发司法实践中对于考勤记录的判定分两种情况:(1)即使单位未提供举证责任范围内两年时间(自劳动者申请仲裁之日往前倒推两年即可,不要多提供,以免劳动者增加其主张加班费的时段)的考勤,劳动者无法提供任何依据证明存在加班事实的,法院不予认可加班;(2)单位提供考勤,劳动者不予确认,却又无法提供其他依据证明存在加班事实和推翻单位提供的考勤的,法院将采信单位提供的考勤。


对于工资明细的判定更复杂一些,常见情况是劳动者认可工资明细的实发金额,但不认可具体构成。分两种情况判定:(1)工资明细有劳动者签字,法院将要求劳动者提供足以证明工资明细具体构成不合事实的依据,并将比对工资标准、考勤等和工资明细上的具体构成是否吻合,在基本吻合的情况下,将采信工资明细上的具体构成;(2)工资明细没有劳动者签字,判断方式和情况(1)一样,但审查会更严苛,并且举证责任会分配给单位,由单位证明工资明细的具体构成符合事实。



Q2:医疗期满,劳动者继续休病假,不回来上班,可以不支付工资吗?


错!《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的……。


医疗期是单位不得解除劳动者的期间,医疗期满,劳动者仍需要休病假的,单位要么按照劳动合同法第四十条的规定与劳动者解除劳动合同,要么就得继续支付病假工资。



Q3:劳动者患有癌症等绝症或者精神疾病,医疗期是封顶24个月吗?(上海地区)


错!上海市人民政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》中规定:劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的,应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定,但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月


在劳动者完丧劳的情况下,医疗期的下限为24个月,具体延长时间由单位和劳动者自行约定,实践中单位通常就是按照24个月,不太会多给。



Q4:三八节、五四节,单位不放假,要不要付加班工资?


干脆利落三个字:不需要!



Q5:单位没有安排休年休假,是不是可以主张300%的应休未休年休假工资?


错!《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定:用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。


单位未安排休年休假,劳动者工作的,已经获得了100%的工资收入,故仅可向单位主张200%的应休未休年休假工资差额。



Q6:法定节假日本就是计薪日,要发100%工资,法定节假日加班要付300%工资,是不是合计得付400%工资?


对!劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》中规定:法定休假日安排劳动者加班工作的,应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬,一般不安排补休。



Q7:什么情况下可以签劳务协议?劳务用工能要求遵循规章制度能进行考核吗?


实践中,单位涉及的劳务关系主要是两类:


1、主体已非劳动关系适格主体,比如退休人员,签订劳务协议即可,实际上是和劳动关系一样管理,可以要求遵循规章制度,可以进行考核;


2、确系劳务用工,无需进行劳动管理,劳动管理主要是考勤管理和遵守规章制度的管理等,如外聘兼职顾问,这种情况下要避免进行劳动管理,如果需要进行考核,考核的是顾问的工作成果,而非对考勤和遵守规章制度等工作态度和表现进行考核。


劳务关系还容易涉及的误区包括:


1、劳务协议不同于劳动合同,可以自由约定如提前三天即可通知解除,无需支付任何补偿,当然也可以约定解约的违约金;


2、确实需要进行劳动管理,确系劳动关系的,签署劳务协议无法规避,仍会被认定为劳动关系;


3、法律并未禁止双重劳动关系的存在,劳动者与其他单位存在劳动关系,并不等于就可以签订劳务协议,关键点还是前述的是否进行劳动管理;


4、兼职并不一定等同于劳务关系,如果进行劳动管理,兼职应签署非全日制用工劳动合同。

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