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解读民法典后最新劳动争议司法解释之重点及争议条款|MHP君悦评论

2021-01-291085

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笔者将于本文中采取与其他法律法规中相关条款一一对比的方式解读自2021年1月1日起和民法典一起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》之重点条款及争议条款如41条、43条、45条。


《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》共54条,对于老司法解释一、二、三、四做了整合及梳理:

1-25条:各类程序性事项,特别是和仲裁程序的衔接;

26-33条:主体、性质界定的相关条款;

34条开始:实体处理条款为主。


其中值得特别关注的重点条款及争议条款包括41条、43条、45条,笔者将采取与其他法律法规中相关条款一一对比的方式进行解读:



1、最新司法解释一第41条


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笔者解读:


1、已失效的老司法解释一规定了:

(1)劳动合同无效后,单位应支付劳动报酬;

(2)因单位原因订立无效合同,给劳动者造成损害的,单位参照补偿金标准赔偿损失。


2、最新司法解释一则规定了:

(1)劳动合同无效后,单位应支付劳动报酬和经济补偿;

(2)因单位原因订立无效合同,给劳动者造成损害的,单位赔偿损失。


3、这一条款引发了巨大争议,若因劳动者原因造成合同无效的,如劳动者实施欺诈、胁迫等,单位不仅要支付劳动报酬,还要支付补偿金,有违诚信及公平原则。


但仅从条文措辞特别是与旧条款的对比来看,最新司法解释一41条第一款并未区分劳动合同无效之原因,一律规定单位支付劳动报酬及补偿金。希望后续司法实践中能对这一条款的适用作出更符合诚信及公平原则、法律精神的处理。



2、最新司法解释一第43条


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笔者解读:


较之已失效的老司法解释四,最新司法解释一强调了“协商一致”的前提,避免对于单位降职降薪、变更工作地点等单方面变更劳动合同的行为,处于弱势群体的劳动者未能在一个月内即明确提出反对乃至诉诸法律途径,而是为了保住工作不得不暂时忍耐的情况下,劳动者合法权益不受侵犯。


这也给单位敲响了警钟,除了法律规定的单位有权单方变更的情形外(如劳动合同法40条关于不胜任、医疗期满不能从事原工作等情形,单位有权调岗),变更劳动合同,特别是对于会影响劳动者切身利益的变更,务必与劳动者协商一致后进行。



3、最新司法解释一第45条


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笔者解读:


1、最新司法解释一规定了五种情形下,劳动者被迫提出解除劳动合同的,单位应当支付劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金;


而劳动法规定了四种情形下,劳动者提出解除劳动合同的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金。这四种情形,其中三种和最新司法解释一相同,包括:

(1)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(2)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(3)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。


最新司法解释一并无劳动法规定的另一种情形,即:解除劳动合同后,未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。


最新司法解释一增加了另两种情形,即:

(1)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(2)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。


2、劳动合同法规定的几种情形有较大区别,按照劳动合同法的规定,单位只是在劳动者据此提出解除劳动合同的情况下,需要支付补偿金。


3、最新司法解释一采取了与老司法解释一完全一致的规定,因老司法解释一施行于劳动合同法之前,在劳动合同法施行后,老司法解释一15条能否适用存疑,而最新司法解释一沿用了该规定。


作为劳动合同法施行后的伴随民法典而制定实施的最新司法解释,显然有效可行。


4、赔偿金的标准会成为司法实践中的争议要点。


劳动法和老司法解释一均施行于劳动合同法之前,所指的赔偿金应为赔偿损失/责任。劳动合同法中规定了违法解除劳动合同赔偿金(即补偿金的2倍,2N)。


施行于劳动合同法之后的最新司法解释一45条规定的赔偿金能否理解成2N呢?如果不能,赔偿金是否由法院根据单位之恶意、损害后果等酌定呢,而酌定的范围呢?


无论赔偿金标准为何,单位均应谨慎注意,勿触犯最新司法解释一第45条所列之五种情形,后果不仅仅是劳动报酬和补偿金,还包括赔偿金。并且系法院在诉讼中可处理,而非由劳动行政部门责令支付。


最新司法解释一还有两个条款值得关注,分别是:



4、最新司法解释一第6条


《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》:

第六条   劳动争议仲裁机构以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服依法提起诉讼的,人民法院应当分别情况予以处理:

(一)属于劳动争议案件的,应当受理;

(二)虽不属于劳动争议案件,但属于人民法院主管的其他案件,应当依法受理。


笔者解读:


笔者曾处理过一起劳动争议案件,劳动仲裁对于其中的股权纠纷不予受理;诉至上海某基层法院后,法院亦以股权纠纷不属于劳动争议为由裁定驳回起诉;上诉至上海市中院后,中院撤销一审裁定,指令一审法院审理本案。


有了最新司法解释一第6条的明确规定后,相信不会再有推案件,要求另诉的情况发生,减轻当事人诉累。



5、最新司法解释一第50条


《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》:

第五十条   用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。


笔者解读:


最新司法解释一第50条仅强调了规章制度经过民主程序制定、已公示以及不违反法律法规政策,即可作为确定劳资双方权利义务的依据,肯定了规章制度的效力,并未特别强调规章制度是否必须合理。


单位应落实规章制度的制定及完善,重视程序合法,管理中、处置时便能有据可依。

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