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结合判例浅谈用人单位合法行使单方解除权的实务|MHP君悦评论

2021-10-084654

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现行《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条,赋予了用人单位单方解除权,即“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”然而,在实践操作中,往往会发生即使符合上述情形,用人单位仍被认定为违法解除的情况,故此,笔者将结合近期代理的部分案件,浅谈用人单位合法行使单方解除权的实务。



案例一


案情简介


1、用人单位与员工签有劳动合同、岗位确认函以及承诺书,员工工作岗位为业务拓展。承诺书载明违反诚信规则即为“红线”,后果为开除,其中包括“…2.串通或协助商户或用户为了完成KPI或谋取私利进行刷单;… 4.自己或借用他人名义注册成为商户或用户,或盗用商户或用户账号进行刷单;5.业务人员自己审核通过的商户中有虚假商户,或者在转入14天后的商户中发现有虚假商户的。”员工另签署了员工手册,其中第五章载明了严重违纪即解除劳动关系的具体情形,主要包括“ 7)虚报业绩、工作成果或蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利的;8)制造虚假件、虚假业务或虚假门店的;12)弄虚作假或违规操作,骗取公司相关福利、补贴、业绩提成或优惠政策等,损害公司利益的…”。


2、后用人单位发现,该员工为了多拿提成,利用职务便利,将已经注册过的商户套上新商户的“马甲”并利用虚构或编造的商户信息捏造了新商户,商户配合其通过两个账号同时下单,额外获得运费补贴。


3、发现上述情形后,用人单位即通过公司内部监察部门对上述骗取公司提成事件进行调查,并查实该员工曾反复注册虚假新商户以享受提成,嗣后,用人单位约谈该员工,同时告知了其救济途径,但该员工并未在约定的时间内提出申诉,最终,用人单位向该员工发送了解除劳动关系的通知。


4、后该员工向劳动仲裁委提出仲裁申请要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金,劳仲委经审查,最终裁决驳回该员工的请求。


5、劳仲委裁决后,该员工不服,向人民法院提起诉讼,法院经审理,同样判决驳回该员工的诉讼请求。


6、该员工收到一审判决后不服,再次向中级人民法院提起上诉,二审法院经审理,最终判决驳回其上诉,维持原判。


争议焦点


本案仲裁、一审、二审阶段的争议焦点均为用人单位解除行为是否合法。笔者代表用人单位主张:首先,用人单位提交的劳动合同、承诺函、员工手册等均是由员工本人在真实意愿下签订,且员工手册也是经过用人单位民主程序制定并公示的,不存在瑕疵;其次,用人单位在向员工发出解除通知前,已书面通知工会;第三,用人单位解除劳动合同所依据的法律规定及规章制度,有证据予以支持,足以证明员工存在严重违纪行为达到了解除劳动合同的程度。综上所述,用人单位是合法行使《劳动合同法》所规定的单方解除权的行为。


裁判观点


笔者的代理意见获得了裁判机构的认同,裁判认为:用人单位与员工建立劳动关系,双方均应按照法律规定及约定履行相应的义务。员工入职时,即签署了承诺书,明确知道违反“红线”制度的后果为开除,且员工签收的员工手册中也明确了相关违纪情形及处理后果。现用人单位经查证,认为该员工任职期间存在注册虚假商铺等严重违反公司规章制度中关于诚信规定的情形,且告知员工后,员工并未在规定时间内提交相关证据材料解释说明,用人单位报请工会同意后解除劳动合同,符合相关法律规定,不属于违法解除,员工要求认定用人单位违法解除并支付劳动赔偿金的诉讼请求,没有事实和法律依据。



案例二


案情简介


1、用人单位与员工签有劳动合同,员工工作岗位为物流商城运营岗,用人单位开设线上商城,员工从事线上商城商品销售工作。劳动合同约定,如员工严重失职、营私舞弊或发现异常情况未及时上报致用人单位遭受损失2000元及以上的,用人单位可立即解除劳动合同。


2、员工在职期间存在严重失职的行为给用人单位造成了损失,主要事件有二:其一,用人单位线上商城搞促销,员工未同时修改VIP标价,导致VIP价格以远低于成本价的价格被客户大量购买,造成用人单位损失;其二,用人单位在线上开展“满59减10”优惠券促销活动,客户领券使用。活动最后一日,其他部门员工向该员工发送电子邮件订制优惠券,该员工在后台将“满59减10”的ID修改为“满0减20000”,嗣后,数位此前已领取“满59减10”而未使用的客户以被员工修改为“满0减20000”的优惠券进行交易时,被系统提示异常而遭拦截,为此,用人单位须对每位客户进行经济补偿。


3、鉴于上述两则事件,用人单位通过公司内部人事、法务等部门调查,并约谈该员工、其直属上司以及其部门其他员工,经过多方核实,认定该员工存在工作严重失职行为,用人单位据此向该员工发送解除劳动关系通知。


4、后该员工向劳动仲裁委提出仲裁申请要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金,劳仲委经审查,最终裁决支持该员工的请求;而在劳仲委审理期间,用人单位向工会发出通知,补正了相关程序。


5、劳仲委裁决后,用人单位不服,向人民法院提起诉讼,法院经审理,作出与劳仲委完全相反的判决,判决支持用人单位的诉讼请求,即用人单位不存在违法解除,无需支付违法解除劳动合同赔偿金。


争议焦点


本案争议焦点为:用人单位是否违法解除?笔者代理用人单位认为:首先,用人单位提交的劳动合同是由员工本人在真实意愿下签订的,其中对于严重违纪行为已有明确且具体的约定,即因严重失职给公司造成2000元以上损失的;其次,用人单位解除劳动合同所依据的规章制度,有证据予以支持,比如用人单位内部的调查邮件、经各方当事人签字的谈话笔录、其他部门员工邮件、订单异常通知邮件、用人单位处理事故所产生的损失证明等,足以证明员工存在严重失职行为达到了解除劳动合同的程度;第三,本案两则事件,均是员工作为运营岗位商品售卖的工作范围,标价一事,其未在调整优惠价的同时调整VIP标价,导致商品低价售出,优惠券一事,其使用尚在活动期内的ID作另行设置,引发异常交易。该员工以无人告知、自己不懂、系统漏洞为由所作抗辩,无法免除其严重失职的责任;第四,用人单位已及时通知工会,补正了解除程序。


裁判观点


针对本案争议焦点,仲裁和法院作出了不同认定。仲裁认为:对于劳动者而言,解除劳动合同是最严厉的处置,且用人单位须充分举证,而本案中,劳动者的行为只是造成用人单位损失的其中一个节点,也非直接、唯一原因,因此对于用人单位的主张不予采信。而法院则采纳了笔者的意见,认为:用人单位已就解除理由的成立完成了举证之责。员工对自己的工作范围或因工作涉及的事项充分注意、谨慎处理、预判防范,是劳动者的应尽义务,就本案而言,员工应当了解每件商品共有几种标价,应当知道一旦对外标价可能立即交易,故应慎之又慎,员工应当注意使用尚在活动期的ID可能引发不定向客户的截取,故应思虑周全,员工却未尽应尽的注意义务,确存不当操作,履行工作职责有瑕疵,此其一。其二,两件事并非孤立存在,相反直接造成客户以不当价格成交,为此用人单位须与客户协调、向客户弥补,还引发了另案诉讼,虽然近两万元的经济损失并不十分大,但用人单位为止损势必付出较多精力,亦须善后接连发生的线上商城收回成交给消费者带来的影响。综上,用人单位就该员工的行为以严重失职论,尚有一定理由,以此认定该员工严重违纪并作出解除决定,不违法。



实务经验总结


通过上述两个案例,笔者尝试就用人单位合法行使单方解除权的实务操作,作如下合规性建议:


第一、劳动者违反的劳动纪律及内部规章制度,必须内容合法并经公示程序。结合本文中的两则判例看,用人单位均以劳动合同、员工手册等形式,向劳动者公示了公司的规章制度,并详细列举了具体情形,再由劳动者自愿签署,从而达到合法有效的效力。


第二、劳动者一旦发生违反规章制度的行为,用人单位应当至少对劳动者的违纪行为进行调查,理性分析其行为的原因等。所引案例中,用人单位在发现劳动者的违纪行为后,均非第一时间就解除劳动关系,而是通过公司内部流程,先自行调查,再约谈劳动者,最后对事件作出综合判断,即是否达到严重违纪,以致必须解除劳动关系的程度。此外,笔者需提醒用人单位,在日常经营过程中注意及时保存证据,如未能有足够的证据予以支持的,则存在败诉的可能。


第三、根据《劳动合同法》第四十三条的规定,用人单位如需行使解除劳动权,应当依法通知工会,如未通知的,则至迟必须在起诉前补正。。如果没有工会的单位,可通知街道工会或行业工会。


第四、用人单位对劳动者做出解除劳动合同的决定之后,应当将该决定送达给劳动者,否则,该决定对劳动者不产生法律效力。



结束语


在符合法律规定的情况下,严格规范用人单位的单方解除权,不仅是保障用人单位的权益,更是保护劳动者的权益,以期达到更和谐的劳工关系。

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