“三孩”背景下，上海地区人力资源管理场景中的十问十答｜MHP君悦评论

前 言

11月25日，上海市第15届人民代表大会常务委员会第17次会议审议通过《关于修改<上海市人口与计划生育条例>的决定》，自公布之日起施行。至此，上海地区正式官宣“三孩”新政。

笔者简单总结了上海地区“三孩”新政（以下简称《条例》）中与人力资源管理场景相关的一些变化，并结合新政出台后，围绕着相关假期的核定口径、假期待遇支付、适用对象等一系列被高频咨询到的问题，整理如下，供大家参考。

一、关于《条例》的变与不变

1、两个不变，即女方产假不变、男方陪产假不变

• 产假

（1）基本：女方产假98天

（2）特殊：

如难产，则增加产假15天；

多胞胎，则每增加一胎，增加产假15天

• 陪产假
  

男方陪产假10天

2、三个变化 ，即生育三孩，延长生育假，新增育儿假

• 一对夫妻，可以生育三个子女。符合条件的，可以要求安排再生育子女。

• 延长生育假
  

符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假【60】天，相比原标准延长30日。

• 新增育儿假
  

符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以各享受育儿假各【5】天。

二、关于人力资源管理场景中的十问十答：

Q1：我单位有部分女员工因生育正在休产假或生育假，另有部分女员工已按原标准休完生育假，现已返岗工作。现上述两类女员工根据《条例》中的新标准，分别提出延长生育假申请及补休生育假申请。请问：（1）我单位应如何回复及处理？（2）如果需要延长或补休，假期待遇应如何支付？（3）延长生育假期间，生育保险待遇（即生育生活津贴）是否需要重新申请？

答：上海市卫生健康委（以下简称“卫健委”）已会同相关部门研究，对《条例》实施中的有关问题的口径做出了相关答复。

根据卫健委答复，针对上述问题，我们认为：

（1）应对女性员工类似诉求最重要是根据员工的生育日期。按照国家统一部署，上海市三孩生育政策从2021年5月31日（包括5月31日）起正式实施。在2021年5月31日（包括5月31日）之后至《条例》出台实施（2021年11月25日）前这段时间已经符合法律法规规定生育子女的夫妻，女性员工便可按照《条例》享受共计60天的生育假。即便女方按照原《条例》已经在休或享受完毕原30天的生育假，仍可分别延长生育假30天或补享受生育假30天；

（2）延长或补假期间的工资待遇应该与该员工原产假期间待遇相同，相关生育保险待遇也可以补领取。延长生育假期间待遇标准，根据《女职工劳动保护特别规定》规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”而生育津贴与本人工资之间的补差，根据《上海市人民政府关于贯彻实施<女职工劳动保护特别规定>调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》(沪府发〔2013〕5号)第二条规定，应由用人单位支付。一般情况下，产假前工资标准是指休假前12个月平均工资。

（3）延长生育假期间，生育保险待遇（生育津贴）由医保部门自动按原申领银行账户予以补发，无需个人重复申请。

Q2：我单位女员工未婚先育，是否可以享受生育假？女员工生育第三个孩子，是否需要办理再生育手续？

答：根据卫健委答复，女方享受生育假的前提是符合法律法规规定生育。据此，我们认为：（1）如女方未婚先育、违反《条例》规定的三孩生育政策的，均不应享受生育假；（2）一对夫妻生育三个以内子女的，均不需要办理再生育手续。其中，子女数量按照夫妻共同生育的子女数计算。

Q3：生育假具体如何享受？是否可以与产假分开使用？期间适逢法定节假日，是否顺延？

答：生育假为60天。根据卫健委答复，一般应当与产假合并连续使用。生育假期间遇法定节假日顺延。

Q4：我单位女员工未婚先育，是否可以享受育儿假？育儿假如何享受？期间待遇如何支付？

答：根据卫健委答复，育儿假的适用对象为符合法律法规规定生育的夫妻。据此，我们认为：（1）如女方未婚先育、违反《条例》规定的三孩生育政策的，夫妻双方均不应享受育儿假；（2）在子女年满三周岁之前，夫妻双方每年可以享受育儿假各5天。实际执行中，育儿假按照一对夫妻生育的子女数量计算天数。每年的育儿假应当在当年使用，可以连续使用，也可以分散使用；（3）育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。

Q5：夫妻双方每年可以享受各5天育儿假，这里的“每年”是指自然年？还是指周年？

答：根据卫健委答复，这里的“每年”指的是周年。举例说明，如果孩子的出生时间是2021年12月1日，则到2022年11月30日是一个周年，在这个周年期间，夫妻双方可以享受育儿假各5天。以此类推。

Q6：在新《条例》实施之日（即2021年11月25日），子女年龄不满三周岁的，其父母是正常享受育儿假各5天？还是按比例分摊享受相应天数的育儿假？

答：根据卫健委答复，可以享受的育儿假，以孩子的实际年龄来计算。举例来说，如果孩子的实际年龄已满1周岁，未满2周岁，则其父母还可以享受2个周年间的育儿假各5天，而不必根据距2周岁届满前已过的时间在一周年中的时间占比享受相应的育儿假。

Q7：员工如未在当年享受完毕育儿假的，是否有权向公司主张合并计入次年度累计享受？是否有权向公司主张参照应休未休法定年休假予以折薪？

答：结合卫健委的答复，每年的育儿假，原则上是当年度使用完毕。《条例》及相关规定未对上述两情形的处理有禁止性规定或明确指引。

据此，我们建议，

（1）公司应适时完善关于育儿假的相关休假制度，明确育儿假由员工根据子女的实际年龄，以自行申请为原则，于每一周年届满前休毕。实践中如遇员工提出申请，但公司确因工作原因无法安排的，可与员工协商将育儿假安排至下一周年合并使用，这样，更符合育儿假系方便父母照顾子女的立法本意。

（2）同时，我们倾向性认为，如公司制度未对当年度应休未休的育儿假有折薪的约定，则员工主张折薪处理缺乏直接依据。

Q8：我单位注册地在上海，但部分员工实际工作地在外地，请问如员工在外地工作期间生育，其关于生育假及育儿假的相关假期及待遇标准应参照哪个地方的规定执行？

答：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条之规定，“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”

据此，我们认为，生育假及育儿假的相关假期及待遇标准应属劳动保护范畴，原则上应按员工实际工作地标准执行。但，如遇上海相关标准高于实际工作地标准且双方劳动合同中约定执行上海地方标准的，则从约定，即执行上海标准。

Q9：我单位注册地在上海，但部分员工实际工作地在外地，了解到已有部分城市增设了独生子女陪护父母假、鼓励生育的育儿补贴，请问对于这类员工，因《条例》中尚未涉及这方面的安排，如员工提出享受相关待遇，我们应如何应对？

答：如上述第8个问题的解答，我们仍建议参照劳动合同履行地的相关规定执行，享受劳动合同履行地已有明确规定的相关待遇。

另本次《条例》确实暂未涉及这方面的调整安排，但不排除未来会涉及这方面的政策出台。

Q10：根据本次《条例》修订范围，现阶段，作为用人单位有哪些人力资源日常管理工作可以着手开始安排？

答：我们认为，用人单位可以从以下几方面着手安排：

1、完善相关休假管理制度，对于育儿假的申请、使用、是否折薪等给出细化的规定或指引；

2、完善已在职员工个人信息档案，并对新入职员工进行建档，告知员工申请使用育儿假需提供的证明文件、资料。同时，确保对员工个人信息的处理符合《个人信息保护法》的相关规定；

3、对于适婚适育员工居多或适育女性员工相对集中的用人单位，建议根据工作岗位的差异，结合用人单位自身情况，设定并逐步完善更有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作措施，支持员工生育、养育；必要时，如针对部分特殊工作岗位实行特殊工时的，需向劳动行政部门履行报批程序；

4、全面了解单位外派员工（即劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的员工）派驻地的相关劳动保护政策，尤其是涉及生育、育儿、独生子女陪护等相关劳动保护政策，对两地间有确有执行标准差异的，提前制定假期管理方案。