工伤相关规定对劳动者权益保障力度之浅评｜MHP君悦评论

“工伤”不仅是一个静态名词，还包含着动态的程序认定，及背后相应经济待遇的外延。一旦被认定工伤便能享有停工留薪工资、医疗费、护理费；等级对应的补助、津贴等现实慰藉。依据《工伤保险条例》，我国的工伤认定以工作时间、工作场所、工作原因三要件为标准。其中，工作原因是核心要件，工作时间和工作场所是为佐证工作原因。本文重点从评判相关规定对劳动者权益保障力度的角度来对工伤相关问题做概括性叙述。

一、现有相关规定已能扫除大部分工伤待遇申领时的障碍，如：

1、科学、灵活解释三要件标准

（一）工作时间不限于单位规定的上班时间，也包括与工作有关的活动或者合理推定的时间，如解决生理需求，在工作食堂吃饭、主动或被动地在单位或家加班（除用人单位能够证明职工加班是为个人事务外）等。

（二）工作场所不限于平时工作的某处或几处固定区域，而是用“合理区域内”来表达。如对工作场所确定的标准是，如多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域便符合工伤认定的情形。最高人民法院在中国行政审判指导案例第31号案例中进一步的解释到：“工作场所”，是指职工从事职业活动的场所，在有多个工作场所的情形下，还包括职工往来于多个工作场所之间的必经区域。因此，工作场所指的是职工从事其本职工作的场所，包括往来多个工作场所之间的必经区域。”

（三）工作原因纠纷发生后处理不当不必然会被认定为阻却认定工伤的理由。（2020）最高法行再68号判决书中有阐述：“但二审法院认为“劳动者严重不当的行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，导致其不被认定为因‘履行工作职责’，该认定对受到伤害的劳动者而言过于严苛。首先，虽然《工伤保险条例》第十四条第三项并未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定，但可以参考《工伤保险条例》第十四条第六项关于“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤”的规定、第十六条关于“故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的不得认定为工伤或者视同工伤”的规定以及《工伤保险条例》的立法目的和原则进行认定。如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴，不应认定为工伤。”

（四）《工伤保险条例》第十五条第一款视同工伤的“疾病”不限于工作所致，也包括旧疾复发、遗传性疾病等。[1]

2、赋予劳动行政部门确认受害职工与企业之间是否存在劳动关系的职权

针对企业常以不存在劳动关系为由抗辩或试图将劳动者绕进繁复冗长的劳动关系确认仲裁程序以逃避责任的做法。司法实践中认可社会保险行政部门在工伤认定中具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权（劳动关系存在争议且无法确认时还是要劳动仲裁，且仲裁或民事诉讼期间作出工伤认定决定的时限中止）。[2]

3、对劳务派遣工、超过法定退休年龄员工、非全日制从业人员类特殊人群一视同仁

（一）派遣工工伤时派遣单位和用人单位的责任界限作出具体规定。原则上应由派遣单位承担，但系因用工单位原因造成或用工单位存在过错时，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，派遣单位赔偿后是否有权追偿取决于双方签订的协议。[3]上海进一步规定外省市派遣单位与本市用工单位的具体责任层次（派遣单位，派遣工户籍、工作地点均非在本市的不适用）。

• 外省市劳务派遣单位的本市分支机构应按本市标准为派遣员工缴纳社会保险。

• 本市无分支机构的，用工单位应按本市标准，代劳务派遣单位为派遣员工缴纳社会保险。

• 本市无分支机构且本市用工单位未按规定在本市缴纳社会保险的，用工单位先行承担派遣员工工伤、医疗等社会保险待遇。[4]

（二）《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》规定，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。因此，在上述情况下，即便劳动者达到或超过法定退休年龄，其在单位工作期间受伤的，用人单位需承担工伤保险责任。

（三）招用非全日制从业人员的用人单位应当按照本办法规定的缴费基数和费率，为其缴纳工伤保险费。

非全日制从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病后，与用人单位的劳动关系按照《中华人民共和国劳动合同法》、《上海市劳动合同条例》的规定执行，享受工伤保险待遇。[5]

二、对“用人单位未足额缴费导致员工工伤待遇降低的，是否应承担相应差额”的问题尚未形成全国统一意见，有待完善

《工伤保险条例》对这个问题并未明确规定，部分省市工伤保险条例实施细则或实施办法中明确应由用人单位承担，如北京，重庆，广东等地均用“未足额缴纳”、“少报、瞒报缴费基数”等词清晰形容。但《上海市工伤保险实施办法》用词是“未参加或者未按规定缴纳”，那么问题就转化成了“未足额缴纳”是否构成“未按规定缴纳”和“未依法缴纳”，且正反观点都能在裁判文书网上能查到支撑案例。而最近最高法院发布的一个裁定似乎更加剧了混乱：

（2021）最高法民申2599号裁定书所属案件中，当事人因工致残，因其实际工资月工资为七千余元（经最高法院确认），但用人单位按三千余元基数缴纳社保，导致其不能按照实际工资足额享受工伤待遇。为此，当事人与所在单位发生纠纷，要求单位赔偿其差额部分（注：虽然当事人按照月薪一万主张差额不准确，但按实际七千余元计算一次性伤残补助金确实会产生8万余元差额，每个月的伤残津贴也会有三千余元差额，对经济状况一般的当事人来说影响不可谓不大）。

案情经过劳动争议仲裁，移送管辖，一审二审，最终由最高法院驳回再审申请，驳回理由为当事人的主张不符合《中华人民共和国社会保险法》第六十条，《工伤保险条例》第六十二条第一款之规定，即用人单位未缴纳或未足额缴纳工伤保险费的，由用人单位向社会保险行政部门补缴，或由社会保险行政部门责令补缴（注：补缴争议不属于劳动争议的受案范围，由行政部门依法征缴处罚；待遇纠纷则属于[6]）。但这似乎是混淆了“缴费纠纷”与“待遇纠纷”的区别，适用法律不当，判非所请，不符合法律规定。

虽然这个裁定现在已经不见于裁判文书网，可能昭示着最高法院的对这个问题的纠结，但最高法院的意见是全国各地法院的参考方向，不公允的处理方式可能会产生纵容用人单位少缴、欠缴社会保险费风气的负面影响，持用人单位补差额观点的地方法院也可能感到无所适从！

[1] 《关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》（劳社部函〔2004〕256号）第三条：...这里“突发疾病”包括各类疾病...

[2] ①人力资源和社会保障部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第二十七条第二款

②《最高人民法院行政审判庭关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》（〔2009〕行他字第12号）。

③《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》(人社部发(2013)34号)第五条

[3] ①《劳动合同法》第九十二条第二款：“...用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。...”

②《劳务派遣暂行规定》第十条：“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。”

[4] 《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》沪人社关发[2014]27号第五条

[5]《关于非全日制用工若干问题的意见》第十二条、《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》第九条

[6] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第一条