疫情突发，新公司撤销了我心动的Offer｜MHP君悦评论

2022年2月1日，春节，一般大家都等年终奖到手，长假结束后也就是上班的第一天提交辞职信，这样一个月后，也是就是3月中旬就可以进入新公司，还有些人想趁机给自己放半个月或一个月的假，这样4月份进入新公司开始新的事业。但是，今年却出现了意外，3月15日后上海疫情突然严峻，不少公司停工停产，经济形势不容乐观，能不能顺利和新公司签约成为一个悬念。如果新公司撤销offer，劳动者该怎么办？

我们以黄浦区人民法院审理的一个月薪10万元的劳动者的真实案例来逐一分析。

案情如下：

X人力资源服务公司对外招聘总监一职，季先生于2020年9月至X人力资源服务公司应聘该职位。经多轮测试后，X人力资源服务公司于2021年2月9日以电子邮件方式向季先生发送《聘用通知书offer》一份，载明：“季某先生，我们高兴地向您发出X人力资源服务公司的聘用意向，并与您确认相关聘用条款与条件，请将此聘用与薪酬福利通知书作为劳动合同的补充进行签署。自您与X人力资源服务公司订立《劳动合同》之日或我们双方约定的《劳动合同》生效之日起，双方劳动合同关系建立。您将为我们的合作方Y商务咨询公司提供专项事务外包服务。入职时间为2021年3月18日，职位：总监，工作地点：上海市；试用期：2个月；合同结束日期：2022年3月17日；发薪日：每月31日。薪酬福利：1、基本工资：112,500（税前）元/月。2、试用期工资112,500（税前）元/月”。2021年2月10日，季先生回复邮件“本人确认接收此份通知”。

随后，季先生基于需要及到新岗位报到的合理信赖，于2021年2月21日正式向原用人单位提出辞职：“……我不得不再次向你们提出离职申请……下一份工作的入职时间为3月18日，我希望可以抽出一些时间来陪伴我的家人，所以想申请在贵公司的最后一天的日期为3月12日”。

2021年3月12日，原用人单位向季先生出具《离职证明》，载明季先生于2019年10月28日至2021年3月12日期间在该公司任职，现因个人原因提出离职，经协商一致，双方同意终止劳动关系，并已正式办理离职等手续。

然而，X人力资源服务公司于2021年3月5日突然发送电子邮件通知季先生决定撤销之前发送的《聘用通知书offer》，不再与季先生建立劳动关系。季先生为避免上述撤销《聘用通知书offer》带来的扩大损失，在2021年3月12日从原工作单位离职后，于2021年5月14日入职新单位Z软件开发公司。

因X人力资源服务公司撤销offer的行为导致季先生自2021年3月13日至2021年5月14日期间无任何工作收入，造成经济损失。

Q1：劳动者应先申请劳动仲裁？还是直接向人民法院提起诉讼？

劳动争议仲裁前置，但本案双方还没有签订劳动合同，劳动关系尚未建立。若直接去人民法院立案，立案庭也不一定会受理。我们建议，可以先去劳动仲裁委员会申请仲裁，等劳动仲裁委员会出具不属受理范围的《不予受理通知书》后，再拿着这份《不予受理通知书》去人民法院立案。

Q2：用人单位撤销offer的行为，有效还是无效？

聘用通知书offer的法律性质为要约，符合《民法典》第四百七十二条的规定。季先生认为聘用通知书系不可撤销的要约，且季先生基于此要约解除了与上家工作单位的劳动合同。X人力资源服务公司认为其撤销要约的通知源于约定，撤销聘用通知的行为有效。根据《民法典》第四百七十七条，要约可以撤销，撤销要约的意思表示应当在受要约人作出承诺之前到达受要约人。但《民法典》第四百七十六条随之规定了要约不得撤销的两种情形：（一）要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。X人力资源服务公司2021年2月9日向季先生发出《聘用通知书offer》，要求季先生于1个工作日内回复邮件确认接收，故X人力资源服务公司在向季先生发出的要约中确定了承诺期限，该情节符合要约不得撤销的第一种情形。同时，季先生于2月22日向上家工作单位发出邮件于3月12日辞去上海XX有限公司的工作，该情节又与要约不得撤销的第二种情形相符。所以，X人力资源服务公司撤销offer的行为无效。

Q3：用人单位承担什么性质的法律责任？

用人单位和劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。若一方在合同订立过程中违反诚实信用原则给对方造成信赖利益损失的，应当承担相应的缔约过失赔偿责任。因劳动法、劳动合同法中未明确劳动合同缔约过程中的责任，故本案于此节适用《民法典》第五百条规定，当事人在订立合同过程中有违背诚实信用原则的行为的，应当承担赔偿责任，即缔约过失赔偿责任。

缔约过失责任的构成要件为：

1、缔约上的过失发生在合同订立过程中。

X人力资源服务公司向季先生发出不可撤销的聘用通知，季先生回复邮件确认接收通知作出承诺，但原、X人力资源服务公司间的劳动合同因欠缺法定书面要件而未成立，纠纷发生于缔结合同过程中。

2、缔约一方违背其依诚实信用原则所应负的先合同义务。

缔约过程中不得随意撤销要约即为先合同义务之一。X人力资源服务公司作为用人单位，虽有用工自主权，但更负有诚实信用的法定义务。X人力资源服务公司向季先生发出《聘用通知书》后即应受此要约拘束，X人力资源服务公司本应与季先生签订书面劳动合同，但却予以拒绝，有违民事行为诚实信用的法定义务。

3、造成对方信赖利益的损失。

X人力资源服务公司向季先生发出聘用通知，允诺提供给季先生的职位、部门、试用期及月薪、试用后月薪等订立劳动合同的具体条件，季先生对该要约产生合理信赖，并与上海XX有限公司解除了劳动合同，做好为X人力资源服务公司工作的准备。然，X人力资源服务公司不录用季先生的行为有违法定诚信义务，在此期间，造成季先生一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任，赔偿季先生因此而遭受的经济损失。

Q4：用人单位的赔偿金额是否受月平均工资三倍的约束？

《劳动合同法》第四十七条规定，劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。当前上海市仍适用2020年度全口径城镇单位就业人员平均工资124056元（10338元/月）。而X人力资源服务公司开出的基本工资112,500（税前）元/月，季先生现在就职的Z软件开发公司月薪为87,066（税前）元/月，均数倍于上海职工月平均工资。后经代理律师积极争取，法院酌定按80,000元/月，赔偿二个月，计16万元。