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值得关注:复工后劳资关系实操策略|MHP君悦评论

2022-06-063682

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全面封控结束,疫情接近尾声,6月6日是大部分企业复工的时间。


结合上海高院、市人社局关于处理涉疫情劳动争议纠纷的12个问答,MHP君悦劳动与社会保障专委会石晨阳律师来支招:封控期间,劳动者待遇如何支付?停工停产如何处理?劳动者解除有无限制?用人单位解除的特别情况?



一、疫情下待遇支付


1、两种情形下,用人单位应支付劳动者正常工资:


(1)12问之问题4:劳动者因不可归责于自身的原因被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被采取隔离治疗或医学观察措施,导致其不能提供正常劳动的,根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款的规定,用人单位应按劳动者正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。


ps.隔离治疗或医学观察期结束后,劳动者仍需停止工作进行治疗的,用人单位应按职工患病医疗期的有关规定支付其工资。


(2)12问之问题5:用人单位安排劳动者以居家办公、远程办公等方式提供正常劳动的,视为劳动者正常出勤,用人单位应按劳动者正常出勤时的工资标准支付其工资报酬。


2、安排法定年休假、福利假、调休冲抵等:


12问之问题5:用人单位未安排劳动者居家办公、远程办公,或者劳动者无法通过上述方式提供劳动的,用人单位可安排劳动者在上述期间优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期,并按相应假期的工资标准支付劳动者工资报酬。


补充:用人单位也可以安排调休冲抵。


3、延期一般不超过一个月支付:


12问之问题6:根据人力资源社会保障部等部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的有关指导意见以及《上海市企业工资支付办法》第十条的规定,企业受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难,暂时无法按时支付工资的,经与工会或职工代表协商同意后,可暂时延期支付劳动者工资,但延期支付时间一般不超过一个月。



二、停工停产如何处理


(1)12问之问题5:不存在上述两种情形(指居家办公或安排假期),或者因疫情或疫情防控措施导致劳动者无法正常出勤上班的期间超过劳动者各类假期累计天数的,用人单位可参照国家关于停工、停产期间工资支付的相关规定与劳动者协商,在一个工资支付周期内按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬;超过一个工资支付周期的,按有关规定发放生活费。


(2)周期计算起始日:停工日

周期如何确定:一个工资支付周期


有些观点认为是按自然月或计薪、发薪周期来理解“一个工资支付周期”,石律师解读如下:


对于法律规定的理解要追本溯源,为什么要规定停工停产的第一个工资支付周期内发放正常工资?首先,停工停产之前,员工正常拿工资,而从停工停产之日开始,则需要适用特别规定,第一个工资支付周期内员工还是拿正常工资,享受特别保护,而从第二个周期开始,就只有上班的不低于最低工资/不上班的拿生活费。


(3)一个工资支付周期通常是一个月,而如果企业的工资支付周期是一周或半个月等,实际情况确实如此的,可以按一周或半个月等。


注意不能临时恶意缩短工资支付周期而逃避第一个周期内支付正常工资的义务。



三、劳动者被迫解除之限制


1、用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法缴纳社保:


12问之问题7:对于因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经营困难的用人单位,特别是中小微企业,未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的,应注重通过和解、调解等方式,着力化解矛盾,促成双方恢复劳动关系,继续履行劳动合同。劳动者坚持要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的,应坚持审慎处理的原则,一般不予支持。


2、劳动者不同意居家办公:


12问之问题8:因疫情或疫情防控措施影响,劳动者无法到岗提供正常劳动的,用人单位通过民主协商或与劳动者沟通等程序,安排劳动者居家办公、远程办公,是企业与劳动者双方共同应对疫情而采取的方式,对保障劳动者劳动权利及维持企业正常运转均具有积极作用。如用人单位对居家办公、远程办公等工作安排妥当合理,并未侵害劳动者合法权益的,劳动者应予积极配合。劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同,并要求用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的相关规定支付经济补偿的,不予支持。


3、用人单位未提供口罩或未采取专业消杀措施:


(1)用人单位未提供口罩或未采取专业消杀措施的,劳动者不能拒绝上班,不能以用人单位不提供劳动保护为由按劳动合同法38条解除劳动合同并索要补偿金。


当然,建议有条件的用人单位提供口罩、加强消毒等,力争零感染,于劳资双方均为幸事。


(2)劳动者因用人单位未提供口罩或未采取专业消杀措施而拒绝上班的,不建议用人单位直接按旷工解除。


建议劝说返岗,劝说不成的多发几次催告到岗通知,动之以情晓之以理明之以小石头说法图片



四、用人单位解除之特别情况


1、退回派遣单位之限制:


12问之问题9:为避免和减少疫情或疫情防控措施对劳动关系稳定的冲击和影响,根据人力资源社会保障部、全国总工会等部门的意见,企业不得在疫情防控期间解除受相关措施影响而不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。据此,对被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被隔离治疗或采取医学观察措施,以及因疫情或疫情防控措施影响不能提供正常劳动的被派遣劳动者,用工单位不得因此将其退回劳务派遣单位。


2、劳动者不配合疫情防控措施被追究刑事责任或受到治安拘留等行政处罚:


12问之问题10:疫情防控期间,劳动者因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任的,用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(六)项的规定,依法解除劳动合同;劳动者因不配合政府部门疫情防控措施而受到治安拘留等行政处罚,用人单位依法制定的规章制度对此情形是否可解除劳动合同有规定的,可按其规定处理。


3、劳动者拒绝轮岗轮休、调整薪酬等协商:


(1)用人单位将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见,交由工会或职工代表征求意见。经协商确定仅适用于疫情期间,并传达或告知劳动者的,若个别劳动者拒绝协商,可将前述方案适用于拒绝协商的劳动者。


(2)个别坚决不同意协商的劳动者,用人单位可按劳动合同法40条第三项客观情况发生重大变化解除,依法支付补偿金。


(3)若存在劳动者恶意对抗等情形,可按严重违纪解除。


4、劳动者拒不居家办公或者居家办公时迟延或不予回复:


(1)劳动者拒不居家办公的,如若并未对用人单位正常生产经营造成严重影响的,不建议按旷工解除,可按事假处理,不予发放劳动报酬;

如若严重影响工作进度严重影响用人单位正常生产经营的,可按违纪处理。


(2)劳动者居家办公时迟延或不予回复的,如若频繁为之、拒不改正、并无合理抗辩、严重影响工作进度严重影响用人单位正常生产经营的,可按违纪处理。



五、疫情下共克时艰


1、已发offer但因疫情至今未签合同未上班:


(1)建议用人单位向拿到offer的人员发出通知,因疫情属于不可抗力情况,offer约定的上班日期延后,自上班之日起签订劳动合同、发放工资和缴纳社保。


(2)对于一些因拿到offer而从上家辞职、而社保因购房、落户或子女入学等原因不能断缴的人员,建议用人单位人性化个别处理,可以协商由该人员自行承担社保的企业缴费部分。


(3)对于坚持要求按offer上的原定时间建立劳动关系、不上班也要拿工资、不能和用人单位共克时艰的人员,在疫情造成的艰难情况下,用人单位可以考虑按疫情属于不可抗力情况而取消offer,用人单位承担违约责任的可能性很小。


2、疫情下如何履行民主协商及告知程序:


12问之问题2:受疫情或疫情防控措施影响期间,用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化(OA)系统、微信群组等形式,将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见,交由工会或职工代表征求意见。经协商确定仅适用于疫情期间,并传达或告知劳动者的,可视为履行了民主协商和告知程序。


3、疫情下未及时订立或续订书面劳动合同:


12问之问题3:用人单位因受疫情或疫情防控措施影响,客观上无法与劳动者依法及时订立或续订书面劳动合同的,可与劳动者协商一致采用电子形式订立或续订劳动合同,或通过协商等方式合理顺延订立或续订书面劳动合同的时间。劳动者以用人单位实际未与其订立或续订书面劳动合同为由,请求用人单位支付相应期间未订立或未续订书面劳动合同二倍工资差额的,不予支持。


4、共享用工之特别保护:


12问之问题11:共享用工模式下,原则上不宜认定借出单位、借入单位、被调剂劳动者三者之间形成双重劳动关系。共享用工期间,被调剂劳动者与借出单位仍为单一劳动关系,双方劳动权利义务不变。


为依法维护被调剂劳动者的合法劳动权益,应积极引导共享用工的借出单位与借入单位、被调剂劳动者签署共享用工协议。共享用工协议的签订应遵循平等、诚信、公平、合理等原则,并不得违背公序良俗,不得违反法律、法规的禁止性规定。共享用工协议可就共享用工的期限、工作岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬的结算方式、结算周期及支付方式、劳动保护条件、休息休假等内容作出约定,所约定的日或小时工资标准等不得违反本市的最低工资标准。借出单位或借入单位应按照共享用工协议的约定切实履行各自的义务,依法支付被调剂劳动者的劳动报酬,并确保被调剂劳动者的休息权利和劳动安全保护条件,充分保障被调剂劳动者的合法权益。


5、疫情下仲裁或诉讼时效中止:


12问之问题12:根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国突发事件应对法》的相关规定,因受疫情影响,当事人无法在法定期间申请劳动人事争议仲裁或提起诉讼的,可依法适用有关仲裁时效中止、受影响的期限不计算在起诉期限内的规定;因受疫情影响,当事人不能正常参加仲裁或诉讼活动的,可依法适用仲裁、诉讼程序中止的规定,但法律另有规定的除外。劳动保障监察的程序按照劳动监察的相关规定处理。

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